vic88：
沒有,沒有,千萬不要誤會!我只是結合我公司的情況來說的,最近幾年我們也是到處找人,通過網絡\報紙\專業雜志\學校\朋友關系等等途徑,每年經我的手都支出上萬的費用,而工廠方面支出更多,結果幾年下來也就一個兩個,確實不容易.究其原因,我認為可能包括以下幾點:1.招聘途徑 首先我會否決人才市場的現場招聘方法,從我在同行企業了解的情況看,幾乎沒有成功的先例,因為供需雙方同一時間出現在同一地點的情況非常罕見(專指鎮流器行業);專業雜志雖然是全國發行,且真正經常閱讀這類刊物的也是從業多年的人士,但他們多數都二十幾三十歲甚至更大,基本都已成家立業或有了準家庭,這將對他們跨省市去應聘產生消極影響;學校方面幾乎沒有什么作用,幾乎沒有關系緊密的專業,多數公司又不會去培養新人(大家都知道為什么);報紙只是一個輔助手段,至少正規公司是不允許上班看報的(其實也每時間看),而下班以后,有幾個工程師會去看報,要看也是看"足球"等等;網絡提供了一個長期且廣泛的平臺,雖然有對需方較被動的一面,但應該說是一個較好的方式,至少我認為這濾掉了80%的不足以面試的人;我現在比較偏向于朋友介紹的方式,知此知彼,搭橋于供需雙方,談不成的最多也是待遇的問題.當然如果來了一個菜鳥的話,我會懷疑這朋友還是不是朋友了,想來也沒人這么冒險.2.人力資源問題 首先相關的專業較少,這造成新人匱乏,而從業多年有較豐富經驗的人員也不算太年輕,換句話講,他們多數在公司已經承擔了一定的領導職責,在一些小型公司甚至是缺一不二的,以他們的年齡\社會經歷及對公司的忠誠(多多少少有一點吧),要想讓他們流動,除非有非常充足的理由,況每家公司都有自己的一套措施來防止這類人員的流失.3.需方市場的誤區 多數企業的招聘條件過于嚴格,沒有考慮到本行業的特殊情況,之所以這么說,是基于我對開發性質的理解,因為一些企業并不是要求他們去做真正意義上的開發工作,實際工作往往是在產品系列內的改型\功能完善\可靠性提升等等,這些工作又恰恰是經驗積累密不可分的,對于這類性質的企業特別是從事普通熒光燈鎮流器\CFL等產品生產的企業,如果設立較高的進入門坎,將限制很多有豐富實踐經驗的人員的介入,這也是造成緊張氣氛的一個重要因素.至于一些從事有很高技術含量的產品開發的公司,對人員的高標準要求確實是非常必要的,但這類公司里面又有很多是先天不足甚至帶有投機性質的,軟硬件的支持不說,要指望一年半載拿出完美的產品可能嗎?我也承認最近幾年國內也出了不少高端的產品設計,申請了不少專利,獲得不少什么什么獎,但有幾個可以投入量產?,不管是激情過后還是知難而退,反正這類公司的人員一直在頻繁流動,一但出不了產品,人又跑了,這些公司就會說:看看,沒有人吧,沒有人可以搞得定吧.于是大家就說招人好難好難!實際上這類產品對國外一些資金及技術等條件都更雄厚的公司來說,也在叫苦!別的不說,就以普通MH類來說,更別說功能類MH了.4.待遇問題 這是一個敏感的話題.雖然鎮流器類產品從電路原理\結構等方面來看,比常規的開關電源簡單得多,但真正要把它做好,卻令許多工程師頭痛萬分.所以在同等技水平下,與電源設計工程師相比,照明電源工程師可能會要求高一點的待遇,只要在合理范圍,我認為這沒有什么不對.雖然他們甚至可能不會設計一個手機充電器,但是可以保證鎮流器產品的合格出廠\沒有客戶投訴\定單繼續...,實際情況卻是業內企業在這種客觀條件下仍然選擇等待.個人認為,在有源PFC技術越來越廣泛應用于鎮流器中的現階段,特別是國內對HID鎮流器的需求不斷擴大,電源設計人員介入鎮流器行業將有非常廣闊的發展空間!一家之言,商榷.