大家好，這里是大話硬件。

前陣子剛讀完了十點的《慢慢變富：未來十年，普通人應(yīng)該怎樣做》，作者重點提到了要堅持長期主義。按理說，讀書就應(yīng)該算是一項需要堅持去做的事。

這篇文章分享《上任第一年》這本書的一些感悟。在讀本書時，最深刻的體會是：我拍著自己的大腿說，真的要讀書！如果你在工作中遇到了類似的問題，你會發(fā)現(xiàn)，其實書上早就把答案寫了!只是你沒有發(fā)現(xiàn)而已。所以，我一直在大話硬件群里推薦大家多讀書。

1. 管理的角色

在技術(shù)崗位有個比較明顯的現(xiàn)象，經(jīng)理一般是從底層做上來的，往往是那些能力突出員工被提拔成經(jīng)理。

這里存在角色的轉(zhuǎn)換，員工往往意味著個人貢獻者，但是經(jīng)理就不是了，經(jīng)理的貢獻需要依賴別人來完成。

經(jīng)理需要依賴下屬，發(fā)揮對整個部門影響，必須通過他人完成工作。

經(jīng)理的工作不是像個人貢獻者一樣沖在最前面解決項目的棘手問題，而是制定和協(xié)商日程，精心細致地安排工作，完成計劃并最終實現(xiàn)組織期望的結(jié)果。

這種角色的轉(zhuǎn)換，意味著工作重點發(fā)生了改變。以前自己能做的事情，現(xiàn)在可能需要說服他人，鼓舞他人去完成。在工作任務(wù)上發(fā)生了本質(zhì)的改變。主體從自己變成了他人。

我還記得績效考核時，我領(lǐng)導(dǎo)說我的績效以后是加權(quán)我同事的績效。我比較吃驚，不應(yīng)該是計算我自己的績效嗎？那時有點詫異，看了這本書上的分析，明白了這樣做的原因。

2. 不同人的期望

經(jīng)理作為承上啟下的角色，不同的人對待這個崗位有不一樣的期望。

經(jīng)理自己認為這個崗位肩負責(zé)任和義務(wù)，擁有權(quán)力和義務(wù)；下屬則認為自己的上司應(yīng)該視野開闊，負責(zé)營造積極的工作氛圍，解決下屬遇到棘手的問題；經(jīng)理的上司則指望新任經(jīng)理盡職盡責(zé)，為上司效力；同級的經(jīng)理則希望他們認識到同級對組織做出的巨大貢獻。

當還是個人貢獻者的時，工作的期望大部分來源于自己對自己的期望和上級對自己的期望。但是到了承上啟下的位置后，期望的來源變多了， 要求變高了，內(nèi)容變復(fù)雜了。因此，看似簡單的崗位變動，背后需要大量的知識，經(jīng)驗和技能作為支撐。

還未看這本書時，筆者未曾想過這些問題，僅僅傻傻地簡單認為把事情做好就行。 但是看到作者的分析，發(fā)現(xiàn)針對不同的人，需要提供不一樣的結(jié)果，才能滿足對方期望。

3. 如何激勵下屬

作者在這本書中提供了兩種方法來激勵下屬，分別是參與式管理和正面強化。

我們經(jīng)常看到有些領(lǐng)導(dǎo)控制欲比較強，基本上什么事情都要參與進來。希望這樣的領(lǐng)導(dǎo)跟你進行參與式管理，基本不可能，因為性格使然。

參與式管理的第2個好處，我自己深有體會。有時候和我領(lǐng)導(dǎo)討論問題時，到最后我們差不多要定方案了，他會問我，你覺得呢？然后我會說好，那就用這個方案。

的確，這些看似很簡單的話語，但是背后卻有著強大的力量，不僅讓下屬的自信心增強，更能讓他們有成就感。

生活中正面強化使用最多的場景是培養(yǎng)小孩子學(xué)習(xí)一門技能。鼓勵，表揚會給他們帶來更多的動力。他們在聽到表揚后，會更加努力。

在工作中正面強化也能給下屬帶來動力，信任，獎勵，會讓他們對待自己工作更加負責(zé)。要多用正面強化。

4. 接受下屬的多樣性

領(lǐng)導(dǎo)有不同的類型，同樣每個下屬也不同。不能用同樣的方式去對待每一個人。

我接觸的有些人比較主動，不定時的會反饋遇到的問題，但是有些人就比較被動，只要你不主動問，他從來不會主動講。所以，了解每個人的性格很重要，根據(jù)性格特點，針對性使用不同的方式與其相處。

有些經(jīng)理在一開始認為下屬和自己一樣， 用要求自己的標準來要求下屬，直到后面遇到問題了， 才慢慢意識到，不是所有的下屬都和自己想法一 樣。每個人都是獨立的個體，需要因人而異區(qū)別對待。公平不等于使用相同方式對待每一個人。

其實這和談戀愛差不多，有些情侶吵架不是因為什么較大的矛盾和分歧，可能就是因為一方先入為主，認為對方應(yīng)該和自己一樣，或者自己想要的，對方就是應(yīng)該知道。

我們以為下屬會主動匯報，因為我們是這樣做下屬的。但是下屬不是自己！理解這種差異和接受不同，并改變自己的思路是非常有必要。

5. 學(xué)會授權(quán)和控制

在授權(quán)控制之間，也是一門藝術(shù)。

如果對下屬的工作干預(yù)太多，下屬自由空間太小，下屬認為經(jīng)理敢干預(yù)太多，很難施展。如果完全放羊式，下屬自由空間太大，下屬認為經(jīng)理關(guān)注度不夠，忽視下屬，孤立無援。作者分析有3個原因阻礙經(jīng)理授權(quán)。

《修女也瘋狂》這部電影里面，當樂隊的指揮官看到有人要來教她的學(xué)員時，她的第一反應(yīng)就是權(quán)威受到了挑戰(zhàn)。

性格比較強勢的領(lǐng)導(dǎo)，想讓他們完全做到授權(quán)，是一件很難的事情，因為這個不符合他們的個性。

作者在書中給出建議，可以授權(quán)給下屬的3個標準：看下屬的能力，正直的品行，以及是否能擔當更大責(zé)任的進取心。

以上即是本書前面兩部分的讀書筆記。我相信等你也將全書讀完，你也會體會到，讀書的確是最容易獲得知識的途徑之一。

但是，這并不意味著我們看完這本書能力就提升了。很顯然是沒有的。知識變成技能，要實踐，要練習(xí)，要總結(jié)反思，然后提煉方法論，最后才能變成能力。

不過，如果沒有從書中看到問題和答案，那么肯定連怎么練習(xí)都不知道。因此，推薦大話硬件的同學(xué)們都可以閱讀一下這本書。